女教师生完孩子还在哺乳期，学校以无教师岗位为由，将其从教师岗调至门卫/保洁岗，女教师不同意，被学校解除劳动合同。广州市中级人民法院近日审理一起哺乳期女教师被违规调岗、解除劳动合同的纠纷案件，判决该校赔偿女教师5.8万元。
谢某于2014年5月12日入职某小学，担任教师工作,并与某小学签订书面聘用合同。2020年底，谢某因生产，向学校申请产假和哺乳假。其产假于2021年3月30日结束、哺乳假于2021年9月7日结束。
产假结束后，谢某向某小学提交了返岗申请，但某小学以无教师岗位为由安排谢某调至校园门卫及校园清洁工岗位，谢某明确表示不同意，故2021年3月31日至7月10日，谢某未出勤。
2021年6月15日，某小学向谢某发出《＜聘用合同＞到期不续签通知书》，通知书上明确某小学与谢某双方的劳动合同于2021年7月10日期满，合同到期不续签订。谢某经劳动仲裁，诉至法院，要求法院判令某小学支付违法解除劳动关系赔偿金、支付拖欠工资。
广州市番禺区人民法院一审判决：某小学应在判决生效之日起五日内支付谢某违法解除劳动合同赔偿金58381.35元和拖欠的工资5165.5元。
广州市中级人民法院法官康玉衡说，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动关系或者聘用合同。”
本案中，某小学于2021年7月10日终止双方劳动关系，未延续至谢某2021年9月7日哺乳期满，违反了上述规定，某小学的行为属于违法终止与谢某的劳动合同，对于谢某要求某小学支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，应当予以支持。谢某在某小学处工作了7年零2个月，产假前的平均工资为3892.09元/月，故某小学应支付谢某违法终止劳动合同的赔偿金58381.35元（3892.09元/月×7.5个月×2倍）。
关于拖欠的工资问题。谢某产假结束时曾向某小学提交了返岗申请，谢某岗位为教师，某小学应当提前为其安排对应岗位，但某小学以无教师岗位为由安排谢某担任校园门卫及校园清洁工岗位，且无证据证明前述安排有正当理由。谢某明确表示不同意，故造成谢某上述期间内未出勤的主要原因在于某小学。但谢某未及时返岗或寻求其他救济途径，导致其损失扩大，且鉴于谢某确未提供劳动，故法院酌定相关工资差额。
康玉衡说，本案的审理结果体现了法院对妇女生育期间劳动权益的积极保护。法院通过认定用人单位构成违法解除劳动关系，并要求其承担赔偿责任，给予妇女经济上的救济，维护了其合法权益，亦对用人单位起到较好的警示作用。
同时，提醒用人单位应强化尊重妇女权益的意识，不得利用劳动合同期满等理由，在女职工生育期间随意终止劳动关系，也不得对女职工返岗后采取区别对待和任意调岗。
不光是对孕期、哺乳期员工不能随意调岗，对于任何员工的岗位调整，用人单位都不能随心所欲。此前，“成都人社局”微信公众号曾分享过一个案例，某企业员工胡某原本长期在食堂从事厨师工作，但公司忽然将其调岗至园林绿化岗位，薪资待遇不变。胡某不同意，被解除劳动关系。于是他提起劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委支持了胡某的仲裁请求。可见，对于不合理的、未与员工协商一致的岗位调整，劳动者有权拿起法律的武器，维护自身合法权益。
而对于女性劳动者来说，法律的保护又多了一重意义。女性天然承担着孕育、哺育下一代的任务，这就意味着她们必须从职场分出一部分时间和精力，转移到生育上来。固然，这可能会影响到用人单位的工作安排，但是，生育不仅仅是个人的私事、家事，还是关系到社会发展的大事，是需要社会各部门携手合作、给予支持的要事。因此家政，我国法律多处明文规定女性劳动者的合法权益，强调用人单位不得因生育等原因而歧视女性。
任何单位的发展都不能以牺牲职工合法权益为代价。女性在孕期、产期和哺乳期的合法权益保护，《劳动合同法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护条例》等法律法规早已明确。
然而现实中，仍有个别用人单位法律意识淡薄，以各种显性或隐性方式侵犯女性劳动者合法权益。
在本案中，学校强行要求任职7年多的谢某调岗，就是以看似“合法”的方式侵权。这一操作的结果恐怕会让很多人“知难而退”、自行离职，违背法理的同时，属实令人寒心。
面对职场歧视，谢某勇敢地选择了“硬杠”。法院审理认为，谢某岗位为教师，学校应当提前为其安排对应岗位，但学校以无教师岗位为由安排谢某担任校园门卫及校园清洁工岗位，且无证据证明前述安排有正当理由。同时，学校在谢某哺乳期期间与其解除劳动关系，属于违法。
和谢某一样，近年来，许多女性拿起法律武器维护职场权益。她们为自己讨回了公道，更鼓舞了有类似境遇的女性劳动者。而法院的司法实践，让侵权单位看到了法律的牙齿，为女性劳动者切实撑起了“保护伞”。
当然，法律只是最后一道防线，改善女性的职场困境，还需多方合力。相关案例屡屡冲上热搜，说明女性的生育和职场困境正在被越来越多的人看见和理解。从社会观念的变化，到企业成本的分摊、生育配套的支持……让女性的就业之路越走越宽，每一次争取、每一点进步都弥足珍贵。
和该老师陷入同样生育困境的女职工还有不少。全国两会上，联合国消除对妇女歧视委员会委员、全国妇联原副主席夏杰在发言中介绍，有职业中断经历的女性中，因“生育或照料孩子”而中断的占60%。宁波曾针对非公企业职工进行抽样调查和实地走访，发现有二孩生育意愿的女职工仅占被调查者的43%，与女职工生育直接相关的生育保险缴纳比例仅为54.48%，能够享受到法定产假和工资的占比49%，有假期、没有工资福利待遇的占比29%，有假期、仅发放生活费的占比9%，没有按规定享受产假的占比10%，被解除劳动合同的占比3%。
努力在事业与家庭间追寻平衡的似乎总是女性。尽管很多女性反感被追问这个问题，但是由于女性天然承担的母职——在孕产和哺乳期母亲对孩子来说具有不可替代性，决定了母亲在相当长的时间内无从选择。正因如此，日益完善的法律制度，对处于这一特殊时期的女性提供了保护与倾斜。
公正的判决不仅是对教师个人权益的保障，也是对社会发出的警示：构建生育友好的职场环境，用人单位要守住法律边界、转变用人观念，给予女职工应有的支持和关怀。研究表明，对劳动者权益保障越充分，越能激发劳动者的热情去更好地完成工作。更重要的是，学校承担着育人之责，对女老师的不公对待，将会对学生们传递怎样的价值观？
当然，维护职场上的性别平等，不能把压力全转嫁到用人单位上。今年全国两会期间，全国妇联就带来了一份完善生育成本合理分担机制的建议，其中提到了一组全国妇联2022年做的调研数据，43.81%的被访企业反映企业生育成本占工资总额0.5%以上，即企业承担的生育成本与失业保险费率大体相当；82.36%的被访企业希望对其承担的产假期间(含延长产假)社会保险费予以补贴保洁，有74.40%希望延长产假津贴由职工基本医疗保险（生育保险）支付，48.71%希望为当年有女职工生育的企业适当减税，有41.99%的被访企业希望政府优先采购女职工达到一定比例的竞标企业的产品或服务。建立公平和完善的成本分担机制，如此方能制止违法、激励守法。
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条：“第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”将处于哺乳期，正需要休养自身与照顾婴儿的女教师，调至对体力要求较高的清洁岗位，在教师不同意后悍然解聘，不仅于情不合，更与法相悖。
尽管对于女性职工在生育期间的合法权益，国家已经出台了诸多法律法规进行保障，社会舆论和群众监督也为妇女权益撑起了另一把伞。但在一些地区和用人单位，妇女生育期间的合法权益仍未得到尊重与保障。只有切实维护妇女生育期间的自身权益，才不会让生育成为职场女性发展的一道坎。
或许有人会说，该学校是因为女教师在协调无果之后“拒绝返岗”才将之解聘。但休假结束后返师岗位，与进入门卫和保洁岗位是两个截然不同的概念。女教师重学位置，不仅有助于她在产后迅速回归职场，也能够提升她的自我认同。学校将女教师“下放”至“不对口”的位置，显然没有充分肯定女性的自身价值，这样做也会加剧她的职场焦虑。由此可见，该学校并未做到对女性的人文关怀。维护生产期间妇女的权益，应做到物质和精神层面的双重关照。
劳动者权益保障部门要加强对用人单位的监督，同时鼓励生育期妇女依。要畅通申诉渠道，提高投诉受理效率与纠纷处理效率。很多在生育期间合法权益遭到用人单位损害的职场女性，都是因为怕麻烦，怕程序繁琐，不得已选择忍气吞声，默默承受。只有提高相关部门的事件处理效率，才能够破解维权难，维权慢的问题，消除妇女生育的后顾之忧。
应当意识到，维护生育期职场女性的合法权益，仅靠法律保障是不够的，也不是所有人都有机会借助社会公众和媒体的关注来解决问题。维权的关键在于提高思想意识，既要提高用人单位的法律意识，也要提高职场女性的维权意识。用人单位尊重生育期女性，才不会让“产假毁三年”成为职场女性的潜规则，才会为她们留足更多的机会成本和生育之后的发展空间。
维护一个良好的生育环境，创设一个宽松的产后回归环境，需要用人单位尊重女性，敬畏法律爱体育，也需要职场女性在权益受到侵犯之时勇于拿起法律武器积极维权。如此，才不会让生育变成职场女性的“生涯之困”“发展之困”。 据潇湘晨报、红网等
